직원 50명 병원에 행정 조직이 한 명도 없을 수 없는 비결
진료실의 엄격함이 병원 전체의 문화가 되면 직원은 수동적이 됩니다. 해밀의 첫 시작인 A병원이 직원 50명을 행정 조직 없이 돌리게 된 일곱 가지 변화입니다.
이 병원은 지금 병원급 전환을 고려할 만큼 50명의 대식구가 됐습니다. 원장님은 임상에서 실수를 용납하지 않는 분입니다. 임상의 잔 실수는 결국 환자에게 데미지로 돌아가기에, 임상에 임하는 스탭 모두가 높은 긴장 강도를 유지하도록 했습니다.
개원 초 1인 진료로 돌아갈 때는 실수하면 안 된다는 기초 위에 집중력을 유지하는 분위기가 진료 서비스 유지에 도움이 됐습니다. 환자가 몰리고 규모가 커지면서부터는 혼자 진료 안팎을 다 챙기기가 어려워졌습니다. 진료실의 엄격함이 사내 문화 전체로 번지면서 직원들이 수동적으로 변하는 상황을 마주했습니다.
조직이 수동적으로 변하면 원장님은 더 바빠지고, 더 답답해 집니다. 조직이 수동적으로 변하면 모든 일을 하나하나 지시해야 합니다. 진료만도 벅찬 원장님에게 쉬운 일이 아닙니다.
원장님이 고심 끝에 해밀과 계약을 하게 된 이유입니다. 처음부터 통증 의원에서 시작해 뇌신경재활전문병원으로 이어지는 로드맵을 갖고 있었기에, 의원부터 병원까지 스펙트럼이 넓은 범위의 경험을 가진 전문가가 필요했습니다. 대부분의 컨설팅들이 개원 초만 반짝 지원할 뿐 개원 그 다음부터는 뭘 지원해야할 지 모릅니다. 그러니, 그저 병원 와서 청구만 몰아서 대행해주는 겁니다. 그리고 개원 외 다른 주제가 주어지면 줄행랑 치기 바쁩니다. 그게 이 바닥 컨설팅의 냉정한 현실입니다.
사무장과 경영 관리 컨설팅은 무엇이 다를까요? 사무장은 일종의 집사 처럼 원장님의 지시를 받아 처리합니다. 집사는 늘 오더를 기다립니다. 반면에 경영 관리 컨설팅은 이미 병원이 돌아가는 구조를 만들고, 병원장의 고민에 반발 앞서 솔루션을 제시합니다.
해밀이 A병원을 맡은 뒤 먼저 세운 것은 조직 간 질서와 원내 규정이었고, 그 위에 추진한 변화가 아래 일곱 가지입니다.
오픈 커뮤니케이션 채널을 통한 사내 소통
클라우드형 DB 관리와 전광판 시스템
인센티브 정책으로 한 사람이 여러 업무를 맡는 멀티 업무 구현
원내 미션 재정비와 자부심을 심는 입사 키트
원내 관리자 양성
청구·마케팅·셀프 관리
건강한 조직 문화 구축
자세한 내용은 별도 꼭지로 하나씩 다루겠습니다.
결과는 숫자와 분위기 둘 다에 나타났습니다. 병원 조직에 스타트업의 운영 방식이 붙으면서 이 병원은 25년 3월 실매출 10억을 넘겼고, 25년 5월 11층에 인공신장실을 확장했습니다.
CS 교육을 따로 하지 않아도 될 만큼 병원 분위기가 신바람 나는 쪽으로 바뀌었습니다. 부서 간 알력 다툼도 사건 사고도 없는 조직 문화 속에서 직원들은 본업 외의 업무를 추가로 접할 기회를 얻었고, 행정 조직 한 명 없이 50명 규모가 유기적으로 돌아가는 구조를 구축할 수 있었습니다.
해밀에도 같은 기준이 적용됩니다. 경영 관리가 잘 됐는지는 원장님이 진료실을 비워도 병원이 돌아가는지로 확인하면 됩니다.